Santé - Sécurité - Environnement - 15/09/2018

Environnement

• Énergie – Produits énergétiques – Taxe intérieure de consommation : Publication d’une circulaire ministérielle modifiant les droits et taxes applicables aux produits énergétiques

Une circulaire du Ministère de l’Action et des Compte publics, en date du 28 août 2018, a modifié certains droits et taxes applicables aux produits énergétiques à compter du 1er septembre 2018.

Pour rappel, l’article 265 du code des douanes dispose que certains produits énergétiques sont passibles d’une taxe intérieure de consommation lorsqu’ils sont mis en vente, utilisés ou destinés à être utilisés comme carburant ou combustible.

Les produits concernés sont principalement les produits pétroliers et assimilés (tableau B de l’article 265 du code des douanes), mais pas uniquement (tableau C de ce même article).

En vertu de la circulaire et à partir du 1er septembre 2018, les valeurs imposables forfaitaires de ces produits sont modifiées. Le détail des nouveaux tarifs de la taxe intérieure applicable aux produits énergétiques peut être retrouvé en annexe 3 de la circulaire.

Sécurité

• Travail à proximité des réseaux – Réglementation anti-endommagement – Autorisation d’intervention à proximité des réseaux – AIPR : Publication d’une question-réponse sur l’AIPR

Le dernier numéro du mensuel Travail & Sécurité (n°797 de septembre 2018) aborde la question du champ d’application de l’autorisation d’intervention à proximité des réseaux (AIPR).

L’obligation de délivrer une AIPR, en vigueur depuis le 1er janvier 2018, est issue de la réglementation dite « anti-endommagement » qui régit la préparation et la mise en œuvre de travaux à proximité des réseaux aériens, enterrés ou subaquatiques, de transport ou de distribution.

Son objectif principal est ainsi de limiter les dégâts causés à ces réseaux à l’occasion de travaux effectués dans leur voisinage, en s’assurant notamment de la qualification des intervenants.

L’AIPR est prévue par l’article R554-31 du code de l’environnement et est plus largement détaillée dans deux arrêtés d’application (articles 20, 21 et 22 de l’arrêté du 15 février 2012 et arrêté du 22 décembre 2015).

Comme le rappelle le mensuel Travail & Sécurité, il existe trois types d’autorisation s’adressant à trois profils d’intervenants (article 2 de l’arrêté du 22 décembre 2015) :

• l’AIPR « concepteurs », qui concerne les personnels intervenant pour le compte du responsable de projet ;
• l’AIPR « encadrants », qui s’adresse aux personnels intervenant pour le compte de l’exécutant des travaux et chargés d’encadrer les chantiers ;
• et enfin l’AIPR « opérateurs », qui s’applique aux conducteurs de certains engins de chantier ainsi qu’aux personnels intervenant dans le cadre de travaux urgents.

L’AIPR est délivrée par l’employeur, qui doit préalablement vérifier que le salarié possède les compétences requises et est en mesure de fournir une pièce justificative parmi celles listées à l’article 21 de l’arrêté du 15 février 2012. À noter que parmi ces pièces se trouve notamment une attestation de compétences accordée après la réussite à un examen par questionnaire à choix multiples (QCM) dans un centre d’examen agréé (article 22 de ce même arrêté).

Pour plus d’informations :
– Articles L554-1 et suivants et R554-1 et suivants du code de l’environnement, qui exposent les règles applicables à la sécurité des ouvrages souterrains, aériens ou subaquatiques.
– Guide d’application de la réglementation, qui comprend 3 fascicules : Fascicule 1 – Dispositions générales ; Fascicule 2 – Guide technique des travaux ; Fascicule 3 – Formulaires et autres documents pratiques.
– Site internet du Ministère de la Transition écologique et solidaire « Construire sans détruire », qui reprend toutes les informations utiles sur le sujet.

Droit social

• Formation professionnelle : Parution au Journal Officiel de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel

Validée par le Conseil constitutionnel dans une décision n° 2018-769 DC du 4 septembre 2018, la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a été publiée au Journal Officiel le lendemain. Cette loi constitue le second acte de la rénovation profonde du modèle social engagée par le gouvernement. Les cinq ordonnances pour le renforcement du dialogue social, publiées le 23 septembre 2017, avaient acté le début de cette rénovation en orientant la réforme sur une consolidation de la négociation collective au niveau de l’entreprise et sur la fusion des instances représentatives du personnel en une seule entité, le Comité économique et social (CSE).

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel s’axe quant à elle autour d’une réforme de la formation professionnelle et de l’apprentissage. Partant du constat que dans les dix prochaines années, 50% des métiers auront changé, le Ministère du Travail souhaite ainsi sécuriser les parcours professionnels et permettre aux salariés de choisir librement leur avenir professionnel. Les changements les plus importants concernent donc la formation professionnelle et notamment le compte personnel de formation, le financement de la formation, le CDI intérimaire, etc.

La réforme prévoit de convertir les heures du compte personnel de formation (CPF) en euros. La somme sera en principe de 500 euros par an avec un plafond de 5 000 euros – elle sera portée à 800 euros pour les salariés peu qualifiés, avec un plafond de 8 000 euros. Ces dispositions entreront en vigueur au 1er janvier 2019. De plus, une application CPF sera mise en service à l’automne 2019. Elle permettra à tous les travailleurs d’avoir un accès direct aux formations dispensées par les organismes certifiés, de s’y inscrire et de payer. Enfin, le CNEFOP*, le COPANEF** et le FPSPP*** vont fusionner pour ne former plus qu’une seule et même entité, France Compétences.

La loi modifie également l’obligation de déclaration relative aux travailleurs handicapés à compter du 1er janvier 2020. Auparavant seulement obligatoire pour les entreprises d’au moins 20 salariés (article L5212-1 du code du travail), toutes les entreprises devront déclarer l’effectif total des bénéficiaires de l’obligation d’emploi, quel que soit leur effectif. De plus, la déclaration annuelle adressée à l’Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (AGEFIPH) ne se fera plus. Elle sera remplacée par une déclaration de la situation au regard des obligations d’emploi à travers la déclaration sociale nominative (DSN). À noter cependant que l’obligation d’emploi s’appliquera toujours uniquement aux entreprises comptant au moins 20 salariés (nouvel article L5212-1 du code du travail).

Enfin, en ce qui concerne le taux de l’obligation d’emploi, aujourd’hui fixé à 6% de l’effectif total des salariés, il sera révisé tous les cinq ans en fonction de la part des bénéficiaires de l’obligation d’emploi dans la population active et de leur situation au regard du marché du travail  (nouvel article L5212-2 du code du travail).

* Conseil National de l’Emploi, de la Formation et de l’Orientation Professionnelles
** Comité interprofessionnel pour l’emploi et la formation
*** Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels

Pour aller plus loin :
– Le document « La Loi en 10 points clés », disponible sur le site du ministère du travail.

• Congé paternité – Bilan : Publication d’un rapport d’évaluation du congé paternité par l’Inspection générale des affaires sociales

Demandé par le Premier Ministre à l’Inspection générale des affaires sociales (IGAS), un rapport d’évaluation du congé de paternité a été rendu en juin dernier par l’institution. Il dresse un bilan du dispositif et propose des évolutions afin de l’améliorer.

Pour rappel, lors de la naissance de son enfant, le père peut bénéficier d’un congé de paternité et d’accueil. Ce congé peut également être pris par la personne qui vit en couple avec la mère de l’enfant. La durée du congé est de 11 jours calendaires consécutifs et doit être pris dans les quatre mois suivant la naissance de l’enfant. À ces onze jours s’ajoutent les trois jours accordés en vertu du congé de naissance (article L3142-4 du code du travail). Pendant le congé, le contrat de travail est suspendu (article L1225-35 du code du travail).

Dans son rapport, l’IGAS constate que sept pères sur dix prennent leur congé de paternité. Il s’agit le plus souvent de salariés qui ont un emploi stable. Ainsi, 80% des salariés en CDI l’ont pris contre seulement 48% pour les salariés en CDD et en emplois précaires. Ce pourcentage tombe à 32% pour les pères exerçant une profession indépendante et 13% pour les demandeurs d’emploi.

Dans l’ensemble, les pères ont une opinion positive du congé de paternité et seule une petite minorité le juge « inutile ». Lorsqu’ils ne prennent pas leur congé, les pères invoquent le plus souvent une charge de travail trop importante. Pour les salariés les plus modestes, une méconnaissance du dispositif peut également expliquer le refus de prendre le congé.

Afin d’améliorer le dispositif, l’IGAS préconise un allongement de la durée du congé, qui se rapprocherait de celle mise en place dans d’autres pays européens tels que le Portugal, l’Espagne ou encore l’Autriche. Cette durée passerait de 11 jours à 14 ou 21 jours pour le congé de paternité et à 5 jours au lieu de 3 pour le congé de naissance. Enfin, l’IGAS propose de rendre obligatoire la prise d’une partie du congé de paternité pour une « durée relativement courte après la naissance ».

L’IGAS note par ailleurs la tendance à l’augmentation de la durée du congé dans les États membres de l’Union européenne. Un projet de directive a également été dévoilé en 2017 par la Commission européenne. Intitulé « Équilibre en vie professionnelle et vie privée », ce projet prévoit d’accorder au minimum 10 jours de congés aux pères dans tous les États membres. Cependant, la directive ne devrait pas être adoptée avant plusieurs mois voire plusieurs années, l’harmonisation des législations dans ce domaine étant source de nombreux désaccords entre les acteurs européens.

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