Santé - Sécurité - Environnement - Février 2019

ENVIRONNEMENT

• Déchets – Plastique – Signature d’un pacte entre les industriels et l’Etat pour améliorer le recyclage

Le 21 février dernier, un Pacte national sur les emballages plastiques a été signé entre l’État, diverses entreprises et des ONG*. L’objectif affiché est de prôner un engagement collectif pour que les parties deviennent des acteurs de l’économie circulaire.

L’utilisation grandissante de plastique ces dernières années a eu des conséquences extrêmement préoccupantes sur l’état de la biodiversité mondiale ainsi que sur la quantité de déchets produits par les hommes. Chaque année, pas moins de 8 à 12 millions de tonnes de plastique sont ainsi rejetées dans les océans. Les répercussions sur la biodiversité marine sont désastreuses.

De plus en plus sensibilisée, l’opinion publique sollicite de plus en plus la mise en place de mesures concrètes pour réduire autant que possible la production de plastique. Les gouvernements et les entreprises ont donc commencé à se mobiliser sur ce sujet.

C’est dans ce contexte que le gouvernement, les entreprises et les ONG ont décidé de signer le Pacte. Ils présentent dans ce document leur vision commune, c’est-à-dire celle « d’une économie circulaire, dans laquelle le plastique ne devient jamais un déchet ».

Pour ce faire, ils définissent les caractéristiques d’une économie circulaire appliquée au plastique. Chaque acteur porte ensuite des engagements qui leur sont propres. Entre autres, ils s’engagent à :

• établir une liste des emballages devant être désignés comme problématiques ou inutiles et pour lesquels des mesures pour leur élimination devront être prises ;
• atteindre collectivement 60% d’emballages plastiques effectivement recyclés d’ici 2022 ;
• éco-concevoir les emballages pour les rendre réutilisables, recyclables ou compostables à 100% d’ici 2025 ;
• mener des actions de sensibilisation et de pédagogie auprès du grand public sur les enjeux de la pollution plastique.

Ce pacte est une première étape vers une gestion plus écologique du plastique, bien qu’il soit regrettable qu’il ne se traduise pas par l’adoption d’une loi.

* ONG : Organisation non-gouvernementale

SÉCURITÉ

• Prévention protection – Machine – Risque : Dossier sur le risque machine

La revue Travail et Sécurité a publié sur son site internet un dossier complet sur le risque machine. Ce dossier comporte les obligations qui sont à la charge du constructeur et de l’utilisateur. Il rappelle notamment les obligations induites par la Directive « Machines » 2006/42/CE du 17 mai 2006 et celle contenue dans le code du travail (articles R4311-1 et suivants).

SOCIAL

Trois arrêts de la Cour de cassation ont occupé l’actualité sociale de ce mois de février. Ils ont tous été rendus le 23 janvier dernier et traitent de sujets aussi divers que le harcèlement moral, la démission et la requalification des contrats à durée déterminée.

• Harcèlement moral – Rupture conventionnelle : la nullité n’est pas forcément prouvée par l’existence de faits de harcèlement moral

Créée par la Loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, la rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié de convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. C’est une vraie rupture à l’amiable qui permet à l’employeur et au salarié de mettre fin à leur relation contractuelle sans passer par un licenciement ou une démission. Elle n’est possible que pour les salariés en contrat à durée indéterminée.

Le critère déterminant de la validité de la rupture conventionnelle est qu’elle ne doit pas être imposée par l’employeur au salarié, et inversement. Le consentement des deux parties doit être libre. Ainsi, en cas de pression exercée par l’employeur sur le salarié pour que celui-ci signe la rupture conventionnelle, le juge pourra déclarer la convention comme nulle. Il pourrait en être de même si le salarié était victime de fait de harcèlement moral.

Dans le premier arrêt présenté, c’est précisément ce genre de contexte qui a amené une salariée à contester la rupture conventionnelle qu’elle avait conclu avec son employeur. La Cour d’appel avait donné raison à sa demande en considérant que dès lors que la rupture conventionnelle était intervenue dans un contexte de harcèlement moral, il convenait de constater la nullité de la convention.

Mais la Cour de cassation en a décidé autrement. Considérant qu’en l’absence de vice du consentement, la seule existence de faits de harcèlement moral ne suffisait pas en elle-même à affecter la validité de la convention de rupture.

La simple existence de faits de harcèlement moral ne suffit donc pas à entraîner la nullité de la rupture conventionnelle.

• Démission – Consentement : remise en cause d’une démission donnée dans un contexte de menace

Le second arrêt se penche sur une autre forme de rupture du contrat de travail : la démission.

La démission, régie par les articles L1237-1 et suivants du code du travail, permet au salarié de prendre l’initiative de rompre son contrat de travail. Afin que cette démission soit valable, le salarié doit avoir manifester de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin à son contrat de travail.

En l’absence d’une telle volonté, la démission sera requalifiée par le juge en licenciement sans cause réelle et sérieuse. C’est ce qu’a décidé la Cour de cassation dans l’arrêt n°17-26794 ici présenté. Elle relève en effet que la salariée avait rédigé sa lettre de démission « en même temps qu’un écrit de reconnaissance des faits qui lui étaient reprochés, en présence du directeur, dans un contexte de grande fatigue, et cela après que le directeur ait indiqué qu’il allait appeler les gendarmes et porter plainte ». Ces faits caractérisaient l’existence de menace et entraînaient donc l’invalidité de la démission, requalifiée par la cour en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

• Contrat à durée déterminée – Requalification : des contrats à durée déterminée successifs peuvent être requalifiés en contrat à durée indéterminée

Le troisième et dernier arrêt présenté ne concerne pas la rupture du contrat de travail mais la requalification d’un CDD en CDI. Un salarié avait conclu cinquante-neuf contrats à durée déterminée avec un même employeur, sur une période de trois ans. Après avoir saisi le conseil de prud’hommes, il avait réussi à obtenir la requalification de ses contrats en contrat à durée indéterminée, ainsi que le paiement de rappels de salaire et d’une indemnité de requalification. Ce jugement a été confirmé par la Cour d’appel.

L’employeur a donc formé un pourvoi devant la Cour de cassation pour tenter de faire annuler l’arrêt de la Cour d’appel. Mais la Cour de cassation n’a pas fait droit à sa demande et a rejeté son pourvoi (arrêt n°17-21796). Elle relève que le salarié était bien resté à la disposition de son employeur durant les trois années pendant lesquelles il avait enchaîné les CDD.

Un CDD ne doit pas en effet avoir pour objet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (article L1242-1). Dans le cas contraire, le salarié pourra saisir le Conseil de prud’hommes en vue de la requalification de son contrat de travail. Le délai de recours est alors de 12 mois à compter de la date de fin du CDD.

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