Télétravail après le 11 mai

Suite au confinement et à la crise sanitaire du Covid-19, le Gouvernement a fortement recommandé les entreprises à recourir au télétravail pour les emplois qui le permettent. D’après le protocole sanitaire en entreprise, le télétravail est à privilégier pour les salariés à risque de formes graves de Covid-19 mais aussi pour les salariés qui vivent avec une personne à risque.

Pour les autres salariés, il reste une forme d’organisation de travail recommandée. Il permet de réduire le risque d’infection au Covid-19 et de limiter la fréquentation des transports en commun.

Le site de publication des accords collectifs répertorie plus de 860 accords télétravail depuis le 17 septembre 2020.

• La mise en place du télétravail

Selon l’article L1222-11 du code du travail, les circonstances exceptionnelles, telle que la menace d’épidémie, justifie la mise en œuvre du télétravail. Le télétravail est alors considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Pour mettre en place le télétravail, l’entreprise peut soit :

• Signer un accord collectif si elle dispose en son sein de délégués syndicaux ;
• Rédiger une charte, qu’elle soumet avant pour avis au CSE ;
• Obtenir l’accord pour chaque salarié concerné par le télétravail.

La signature d’un accord ou la rédaction d’une charte ne sont pas obligatoires, mais sont vivement conseillées dès lors que le recours au télétravail est régulier, afin de fixer un cadre collectif.

Lorsque l’employeur refuse la demande de recours au télétravail par un travailleur handicapé mentionné à l’article L5212-13 du Code du travail ou par un proche aidant mentionné à l’article L113-1-3 du Code de l’action sociale et des familles, le refus doit être motivé. De même, l’employeur motive sa réponse lorsqu’il refuse le télétravail au salarié travaillant sur un poste éligible (L1222-9). A l’inverse, le refus pour un salarié d’accepter un poste de télétravailleur ne constitue pas un motif de rupture de son contrat de travail.

Cet accord ou cette charte doit prévoir (L1222-9) :

• les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
• les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
• les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
• la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement vous contacter.

• Le télétravail : une pratique marginale

Si le télétravail était déjà une tendance montante, l’épidémie de Covid-19 a accéléré sa généralisation. Selon une enquête menée par Malakoff Humanis, l’instauration forcée du télétravail a séduit 73 % des salariés, qui indiquent vouloir continuer à travailler depuis chez eux après le confinement, de manière régulière (32 %) ou ponctuelle (41 %).

Cependant, malgré les incitations de la ministre du Travail, Élisabeth Borne qui a demandé aux entreprises d’avoir recours « autant que possible » au télétravail dans les zones d’alerte renforcée et maximale, seul un salarié sur dix y a recours alors que près d’un quart des foyers de contamination est situé en milieu professionnel.

Selon une enquêté publiée par la Dares, le télétravail concerne à peine 4 % des salariés de petites entreprises à cause des contraintes d’organisations lié au manque de matériels, d’activités incompatibles ou encore d’impératif de production … .

Pour aller plus loin :

• Articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du Code du travail
• Etude Télétravail en confinement par Malakoff Humanis
• Dares : Activité et conditions d’emploi de la main-d’œuvre pendant la crise sanitaire Covid-19