Test salivaire cannabis

Dans quelle mesure le règlement intérieur d’une entreprise peut-il prévoir des tests salivaires de détection immédiate de produits stupéfiants ?

Le Conseil d’État est venu apporter une réponse à cette question à l’occasion d’un arrêt rendu le 5 décembre 2016.

En 2012, une entreprise de construction dans le domaine du bâtiment a élaboré un règlement intérieur interdisant la consommation de drogue et d’alcool dans ses locaux. Ces interdictions étaient complétées d’une possibilité, pour l’employeur, d’effectuer des contrôles aléatoires par un test salivaire de détection de drogues.

Or, l’inspecteur du travail, à qui le règlement intérieur avait été transmis en vertu de la réglementation en vigueur, a exigé le retrait de certaines clauses concernant ces contrôles. L’entreprise a contesté cette décision devant le tribunal administratif qui lui a donné raison. Mais la Cour administrative d’appel a ensuite confirmé la décision de l’inspecteur du travail.

L’affaire est donc allée jusqu’au Conseil d’État, qui est venu préciser les conditions dans lesquelles un règlement intérieur peut prévoir un test salivaire de détection de produits stupéfiants réalisé par le supérieur hiérarchique.

D’une part, il pose les conditions à respecter :

• Le contrôle aléatoire doit concerner des postes hypersensibles. Autrement dit, si les salariés occupant ces postes sont sous l’emprise de la drogue ou de l’alcool, cela entraîne un danger pour eux-mêmes et pour les tiers.
• Le salarié, s’il est contrôlé positif à la consommation de drogue, peut demander une contre-expertise médicale, et celle-ci doit être à la charge de l’entreprise.
• L’employeur et la personne pratiquant le test doivent respecter le secret professionnel sur les résultats.

D’autre part, le Conseil d’État apporte deux précisions supplémentaires :

• Le test salivaire peut être effectué par le supérieur hiérarchique : ce contrôle ne nécessite pas de faire appel à un professionnel de santé.
• Des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement peuvent être prévues si le salarié est contrôlé positif.

Si toutes ces conditions sont remplies et indiquées dans le règlement intérieur, alors le Conseil d’État conclut qu’il n’y a d’atteinte disproportionnée ni aux droits des personnes ni aux libertés individuelles et collectives par rapport au but recherché. En l’occurrence, le règlement intérieur de l’entreprise a été validé.

Conseil d’État, 4ème – 5ème chambres réunies, arrêt du 5 décembre 2016, n°394178